Hepeating – co to znaczy?

Słowo hepeating powstało z połączenia angielskiego zaimka „he” (on) i czasownika „repeat” (powtarzać). Termin zyskał popularność po tym, jak w 2017 roku amerykańska fizyczka Nicole Gugliucci opisała na Twitterze sytuacje, w których kobiety zgłaszają pomysł na spotkaniu, a dopiero powtórzenie tej samej idei przez mężczyznę zostaje zauważone i docenione. Hepeating to więc przypisywanie autorstwa mężczyźnie tylko dlatego, że jego głos brzmi dla otoczenia bardziej wiarygodnie lub poważnie.

Przykłady hepeatingu w pracy i na uczelni

Z hepeatingiem można się spotkać szczególnie często w środowiskach zawodowych, akademickich i politycznych. Przykład? Młoda menedżerka na spotkaniu zespołu przedstawia innowacyjny pomysł. Cisza. Kilka minut później starszy kolega powtarza jej koncepcję, nie wspominając o jej autorce, i otrzymuje pochwały za „proaktywność”. Takie sytuacje są trudne do udowodnienia, a ich powtarzalność prowadzi do frustracji i poczucia marginalizacji.

Niestety, większość mężczyzn nadal nie ma pojęcia o istnieniu hepeatingu. W związku z tym nie reagują, będąc świadkami takich sytuacji a nawet sami nieświadomie stosują ten mechanizm. Właśnie dlatego tak ważna jest powszechna edukacja na temat równości męskiego i żeńskiego głosu w sferze zawodowej i prywatnej. To jednak nie jedyne szkodliwe zachowanie, z jakim kobiety na co dzień się mierzą. Nagminnie występuje również tzw. mansplaining.

Hepeating a mansplaining – na czym polega różnica?

Oba zjawiska wynikają z nierównowagi płciowej w komunikacji, ale mają odmienny charakter. Mansplaining to sytuacja, w której mężczyzna tłumaczy kobiecie coś w sposób protekcjonalny, zakładając z góry jej niższą kompetencję – często mimo jej większego doświadczenia w danej dziedzinie. Hepeating natomiast polega na przejmowaniu czyjegoś pomysłu – bez uznania – i przedstawianiu go jako własnego, zwykle z korzyścią dla reputacji „powtarzającego”. Oba zjawiska deprecjonują głos kobiet, choć robią to w różny sposób.

Brak uznania dla kobiecych kompetencji w biznesie

Hepeating to tylko jedno z wielu zjawisk, które pokazują, jak trudno kobietom zdobyć należne uznanie. Wciąż panuje przekonanie, że mężczyźni są „naturalnymi liderami”, a kobiety „dobrymi współpracowniczkami”. Ta stereotypowa narracja prowadzi do zaniżania autorytetu kobiet w zespołach, ignorowania ich głosu w dyskusji czy pomijania ich przy podejmowaniu kluczowych decyzji. W efekcie wiele utalentowanych kobiet odchodzi z firm, które nie potrafią dostrzec ich wartości.

Hepeating – co to znaczy? Przyczyny i konsekwencje

Przyczyną hepeatingu są głęboko zakorzenione normy kulturowe, według których męski głos bywa postrzegany jako bardziej racjonalny i decyzyjny. Wpływają na to zarówno media, wychowanie, jak i ukryte uprzedzenia, które działają na poziomie nieświadomym. Skutki? Kobiety czują się niedoceniane, rezygnują z udziału w dyskusjach, rzadziej zgłaszają się do projektów wymagających odwagi i inicjatywy. Długofalowo hepeating osłabia różnorodność w miejscu pracy i ogranicza innowacyjność. Kobiety mają wrażenie, że „kradnie się” ich pomysły i przestają się nimi dzielić. W konsekwencji wydają się mało kreatywne i bierne, a więc problem ulega pogłębieniu.

Jak temu przeciwdziałać?

Najważniejszym krokiem jest uważność i aktywne słuchanie. Dzięki temu cała grupa rozmówców zauważy, kto mówi, a kto zbiera za to uznanie. Warto świadomie przyznawać autorstwo i wspierać współpracowniczki, zwłaszcza gdy ich głos nie został usłyszany. Menedżerowie mogą także moderować spotkania w sposób inkluzywny, dbając, by każda osoba miała przestrzeń do wypowiedzi i by jej wkład został nazwany i zapamiętany. Kobiety, choć nie powinny musieć tego robić, coraz częściej uczą się także asertywnego zaznaczania swojego wkładu.

Hepeating – co to znaczy? Podsumowanie

Hepeating nie wynika ze zwykłej pomyłki, czy jednorazowego zbiegu okoliczności. To objaw strukturalnej nierówności, która osłabia głos kobiet i umacnia stereotypy dotyczące przywództwa. Oczywiście ze względu na kulturę, w jakiej się wychowaliśmy, może mieć charakter nieświadomy, nieintencjonalny. Nazwanie i rozpoznanie tego zjawiska to natomiast pierwszy krok do realnej zmiany w kulturze pracy. Tylko wtedy można mówić o środowisku, które naprawdę ceni kompetencje niezależnie od płci.