Mobbing i dyskryminacja na cenzurowanym

Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy doczekają się istotnych zmian w przepisach Kodeksu pracy. Chodzi przede wszystkim o definicję mobbingu, zasady ochrony pracowników, wysokość zadośćuczynień i nowe obowiązki pracodawców. Mobbing i dyskryminacja na cenzurowanym – już niedługo wchodzi w życie ustawa z czerwca.

Kiedy nowe przepisy zaczną obowiązywać?

Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego
została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. Jej przepisy wejdą w życie 5 listopada 2026 r., czyli po upływie trzech miesięcy od publikacji. Pracodawcy otrzymali dodatkowo sześć miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulaminów pracy albo wprowadzenie wymaganych regulacji wewnętrznych. Termin na wykonanie tego obowiązku upłynie 5 maja 2027 r.

Nowelizacja dotyczy również do niektórych przypadków rozpoczętych przed 5 listopada 2026 r. Mowa tu o uporczywym nękaniu pracownika oraz wielokrotnym naruszaniu zasady równego traktowania, jeżeli takie zachowania rozpoczęły się przed wejściem nowych przepisów i trwały również po tej dacie.

Mobbing i dyskryminacja na cenzurowanym – Prostsza definicja mobbingu

Jedną z najważniejszych zmian jest odejście od obecnej, rozbudowanej definicji mobbingu. Obowiązujące przepisy wymagają obecnie między innymi wykazania uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania oraz określonego wpływu takich działań na pracownika. Nowa regulacja koncentruje się przede wszystkim na uporczywym nękaniu pracownika.

Uporczywość będzie oznaczała zachowania powtarzające się, nawracające albo stałe. Z definicji mobbingu wyłączone zostaną zachowania incydentalne i jednorazowe.

Jakie zachowania mogą zostać uznane za mobbing?

Nowelizacja wskazuje przykładowe zachowania, które mogą stanowić przejaw mobbingu. Wśród nich wymieniono między innymi upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, ośmieszanie, utrudnianie wykonywania obowiązków oraz izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Nękanie może mieć charakter fizyczny, werbalny albo pozawerbalny. Może pochodzić od przełożonego, pracodawcy, współpracownika, podwładnego lub grupy osób, a także od osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Za mobbing może zostać uznane również nakazywanie lub zachęcanie innych osób do podejmowania takich działań.

Mobbing i dyskryminacja na cenzurowanym – Krytyka pracownika

Nowe przepisy wyraźnie oddzielają mobbing od uzasadnionego zarządzania pracą. Za mobbing nie będzie można uznać prawidłowego rozliczania pracownika z powierzonych obowiązków ani uzasadnionej krytyki, jeżeli są one wyrażane w odpowiedniej formie.

Znaczenie ma więc nie tylko treść komunikatu, lecz także sposób jego przekazania oraz okoliczności sprawy. Pracodawca zachowa możliwość egzekwowania obowiązków, oceniania jakości pracy czy zwracania uwagi na błędy. Granicą pozostają zachowania, które przybierają postać uporczywego nękania, upokarzania, zastraszania lub innych form niedopuszczalnego oddziaływania na pracownika.

Wyższe zadośćuczynienie za mobbing

Zmieni się również minimalna wysokość zadośćuczynienia za mobbing. Po wejściu ustawy w życie nie będzie ono mogło być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Nowe zasady dotyczące dyskryminacji

Zmiany obejmują również przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu. Ustawa wprowadza do Kodeksu pracy pojęcia dyskryminacji przez założenie oraz dyskryminacji przez skojarzenie.

Dyskryminacja przez założenie będzie występowała wtedy, gdy pracownik jest nierówno traktowany z powodu cechy, którą błędnie mu przypisano. Dyskryminacja przez skojarzenie dotyczy natomiast sytuacji, w której nierówne traktowanie wynika z powiązania pracownika z osobą posiadającą określoną cechę.

Zmieni się wysokość zadośćuczynienia za dyskryminację

Nowelizacja różnicuje także minimalną wysokość zadośćuczynienia w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania. Przy naruszeniu incydentalnym świadczenie nie będzie mogło być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W przypadku dyskryminacji wielokrotnej dolna granica zostanie określona na poziomie trzykrotności minimalnego wynagrodzenia.

Mobbing i dyskryminacja na cenzurowanym – Obowiązki pracodawców

Nowelizacja nakłada na pracodawców obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i naruszeniom zasady równego traktowania. Obejmuje on działania prewencyjne, wykrywanie nieprawidłowości, odpowiednie reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych naruszeniami.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą musieli określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących między innymi ochrony godności pracowników, równego traktowania, przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi. Odpowiednie postanowienia powinny znaleźć się w regulaminie pracy, jeżeli nie zostały już uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.

Mobbing i dyskryminacja na cenzurowanym – Znaczenie zmian dla obywateli

Nowelizacja ma znaczenie nie tylko dla osób pozostających obecnie w stosunku pracy. Przepisy dotyczą standardów ochrony godności i równego traktowania w zatrudnieniu, a więc obszarów, które wpływają na sposób organizowania pracy oraz relacje między pracownikami i pracodawcami. Europejskie przepisy dotyczące równego traktowania przewidują ochronę przed dyskryminacją oraz ochronę przed działaniami odwetowymi, natomiast Międzynarodowa Organizacja Pracy wskazuje na potrzebę tworzenia skutecznych mechanizmów zapobiegania przemocy i nękaniu w świecie pracy.

Mobbing i dyskryminacja na cenzurowanym – Podsumowanie

Nowelizacja Kodeksu pracy zacznie obowiązywać 5 listopada 2026 r. Najważniejsze zmiany dotyczą uproszczenia definicji mobbingu, katalogu przykładowych zachowań, wyższych minimalnych zadośćuczynień, nowych form dyskryminacji oraz obowiązków pracodawców w zakresie prewencji i reagowania. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób otrzymają czas do 5 maja 2027 r. na dostosowanie regulacji wewnętrznych. Dla pracowników oznacza to szerszą i bardziej szczegółową ochronę, przy zachowaniu wymogu wykazania okoliczności uzasadniających roszczenia.